佩信洞察 高科技行业人才整体薪酬与技能发展的五大趋势

随着全球高科技行业不断变革，薪酬趋势的变化不仅是企业关注的焦点，也是影响行业竞争力的关键因素。佩信集团近日发布《高科技行业》洞察系列报告，从多维度分析高科技行业岗位薪酬变化的驱动因素及其对企业人才战略的重要影响，旨在深入分析高科技行业薪酬的最新趋势，探讨在全球经济和技术革新的大环境下，高科技企业如何有效地调整薪酬策略，应对挑战并抓住机遇。

随着全球经济环境变化和科技进步，科技行业正经历前所未有的裁员潮。2024年上半年，全球已有326家科技企业裁员，总计解雇12万人，包括谷歌、微软、亚马逊等知名企业。国内科技公司如阿里巴巴、腾讯、百度和哔哩哔哩也进行了大规模裁员。

来源：佩信行业研究院整理

AI和半导体等高科技领域却面临人才荒。全球科技巨头激烈争夺AI人才，国内AIGC领域的人才需求暴涨613%，平均年薪44.37万元。半导体行业也面临严重的人才短缺，美国和中国都预计将有大量岗位无人可用。技术“人才荒”和“裁员潮”的叠加，预示全球高科技企业的技术人才市场正在进行结构性调整，企业和求职者正面临机遇与挑战并存的时期。

当前高科技行业的热门岗位主要集中在人工智能、大数据分析、云计算、软件开发、网络安全、区块链、机器学习、物联网(loT)等领域，需求急剧增长。这些领域的热门岗位反映了当前技术发展热点，也预示未来行业发展趋势。具体到需求岗位，当前最紧缺的高科技岗位包括数据架构师、数据分析师、软件开发人员、大模型算法工程师、网络安全专家等。

来源：佩信行业研究院整理

企业对于高科技行业人才关键技能的需求主要集中在两大方面：技术技能与软技能 。技术技能方面，企业尤为看重Python/SQL编程、人工智能、平台架构设计、Java，以及信息安全等核心技术的掌握。

除了上述技术基础，在软技能上，企业还期望高科技人才能够展现出创新精神，拥有全球视野，并在学习能力、团队协作以及问题解决能力上表现卓越。这样的综合素质既有助于人才快速适应企业持续创新的需求，也可以间接推动整个高科技行业不断向前。

新兴技术引领下，数字化人才需求激增。高科技行业不断提高自主创新能力，积极打造完整可靠的产业链与供应链。人工智能等新兴数字技术与各领域加速融合，增强了IT投资趋势，人工智能类、算法类、大数据类、软件开发类等数字化人才需求持续增长。

产业升级对人才技能提出更高要求，复合型人才抢手，具备国际化视野和全球背景的人才需求增加。我国高科技人才主要聚集在京津冀、长三角和粤港澳大湾区，三地分别依托首都优势、产业链导向和市场需求，积极探索创新的人才机制。

来源：佩信行业研究院整理

顶尖科技创新人才匮乏 。顶尖人才是人才资源中最富创造力、最具生产力又最为稀缺的部分，是推动实现高水平科技自立自强的重要动力源泉，也是引领人才强国战略深入实施的“头雁”方阵。尽管中国在数字科技人才总量上居全球首位，占比17%，但顶尖人才（高引用指数不小于20）仅占全球总量的9%，远落后于美国。全球人工智能人才需求增长迅速，但顶尖人才稀缺，美国的AI人才总数是中国的1.6倍，技术开发人才更是超过2倍。

网络安全人才短缺在中国突显。 主要因供需不平衡、高端专家稀缺及培训不足。教育部数据显示，每年仅培养 3 万人，到 2027 年预计缺口大 327 万。企业招聘更偏向实战能力（60%）而非专业知识（45%），尤其需求渗透测试、漏洞利用和逆向分析等技能。未来几年，安全运维和高水平专家将成为最抢手资源，加强攻防实战人才培养已成为行业共识。

人才培养跟不上技术变化。 技术迭代速度日新月异，岗位需求也随之快速变化。然而，目前我国的人才培养体系在面对这种快速变化时显得力不从心。当前的人才培养模式缺乏体系化的培养架构，单纯依赖高校培养人才的体系已难以满足快速变化的市场需求。这种局限性导致人才技能与岗位需求之间存在较大的差距，许多企业面临着招聘到的人才难以胜任岗位需求的困境。企业需要提供持续的培训与发展机会，在产教融合链条上多下功夫，利用产业力量培养实战型人才迫在眉睫。

人才难留，流失成患。 高科技行业工作压力通常较大，同时呈现员工高学历、队伍年轻化的特点，然而随着Z时代员工入场以及疫情爆发带来的冲击，传统的焦虑驱动和压力传导在新一代员工面前越来越收效甚微，员工流动性增大，企业需要重新审视并更新其人才激励策略，除去单纯薪酬、福利等传统激励手段外，软环境的建设亟待加强，这包括提供良好的职业发展机会、灵活的工作制度、健康的工作生活平衡、积极的团队氛围等。

人力成本管控难度大。 人力资源成本与员工满意度之间存在着密切的关联。一方面，人力资源成本的高低直接影响到员工的福利待遇和工作条件，从而影响到员工的满意度。另一方面，满意度高的员工更倾向于保持较高的工作动力和积极性，从而提高工作效率和绩效，减少人力资源成本。企业如何在保证员工满意度和企业竞争力之间找到平衡，有效控制人力资源成本，同时避免对员工产生负面影响，成为企业管理的关键课题。

佩信集团旗下数字科技品牌⸺佩企科技，凭借在咨询与解决方案、云智能、信创及数字基础设施与系统集成、人工智能与数据使能 等领域的长期深耕，致力于为高科技领域的客户提供全栈创新解决方案，帮助企业客户实现智能化和信息化的战略目标。

某信息科技公司薪酬体系设计项目成功案例纪实

—— 完善薪酬管理体系，保证薪酬发放的公平性

【客户行业】信息技术行业

【问题类型】薪酬管理

【客户背景】

某信息科技公司成立于1995年，是一家省部级事业单位下面的子公司，其主要经营范围包括计算机、电子设备及软硬件技术开发、转让、咨询服务及新产品的研制销售等。自成立以来，公司始终坚持以客户为中心，为客户提供良好的产品和技术支持、健全的售后服务；并多次参与国家相关信息化政策研究、信息化管理方案设计等工作。

随着信息技术的不断发展，该公司处于高速扩张时期，发展前景良好。但是，随着企业规模的不断扩大，内部管理的一些问题也逐渐显露，特别是薪酬管理方面，该公司研发类员工反映，工资发放不公平，自己与职能部门员工的工资区别不大，感觉自己的能力贡献好像不被重视；另外，该公司目前存在“干多干少都一个样”的问题，工资发放与考核结果不挂钩，员工涨薪依赖于晋升，不少员工表示涨薪机会渺小，不如“躺平”。为解决以上问题，公司领导层经协商决定邀请华恒智信的专家老师帮助其完善薪酬管理体系，提高员工的工作积极性。

【华恒智信问题分析】

针对该公司领导层提出的需求，华恒智信的专家老师深入该公司开展了一系列调研访谈工作，发现该公司在薪酬管理方面主要存在如下问题：

一、 缺乏内部公平，战略导向性不明显

对于信息技术公司来说，公司研发的软硬件质量好、性能高，就能获得更多的客户，从而获取更多的盈利；除此之外的其他工作，如行政工作怎样，办公采购如何，相较研发来说，对公司的获利影响较小。所以，在这样的企业中，公司应该对研发等关键岗位给与薪酬倾斜，给与更好的工资待遇，以提高关键岗位人才的工作积极性，进而提高企业的核心竞争力。但是，在该信息科技公司中，对公司发展具有重要支撑作用的研发类人员表示，自己的工资与职能部门相差不大，感觉自己不被重视，对公司的付出被忽视了。如此一来，员工容易对公司产生怨言，影响工作热情。

二、 缺少规范的调薪机制，仅靠人为判定

该信息技术公司在建设初期，公司规模较小，员工较少，员工的调薪都是通过领导对该员工日常工作表现情况的感受来决定的。但是随着公司规模的不断扩大，公司员工也越来越多，这时领导不可能再对手下员工的工作了如指掌，过去的调薪办法不再适用。但是，该信息科技公司仍未建立起规范的调薪机制，很多时候领导只给自己熟悉的员工涨薪，或者有员工主动向领导反映工资低，这时领导就会给这个员工涨工资。如此一来，很多真正干实事却不善于表达的员工工资一直“原地踏步”。久而久之，打击了努力工作的员工的工作积极性，从而阻碍了企业的整体发展。

三、 薪酬结构不合理，导致员工工作积极性不足

目前，该公司的薪酬结构如下：总工资=基本工资+绩效奖金+福利+补贴，其中基本工资由员工所处岗位的职级来决定，绩效工资根据员工绩效考核的结果进行调整。但是，绩效工资所占比例很小，固定工资占据了员工工资的绝大部分。在这样的情况下，员工即使取得了最高等次的考核结果，也与其他工作职级相似、绩效考核结果仅为合格的员工获得的工资相差不大。如此一来，这些优秀员工的工作热情被逐渐消耗，认为“努不努力一个样，只要处在这个岗位拿到的工资都是一样的”。

【华恒智信解决方案】

通过对该信息科技公司薪酬管理现状的深入分析，华恒智信的专家老师们针对上述问题提出了一系列解决措施，帮助公司完善了薪酬体系，具体如下：

一、 建立科学的岗位评价体系，奠定内部公平的基础

岗位评价可以按照工作整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，并按照等级进行基本工资的制定，提高员工间工资发放的公平性。华恒智信的专家老师为解决该信息科技公司缺乏内部公平，战略导向性不明显的问题，华恒智信的专家老师帮助其建立了科学的岗位价值评估体系，从岗位职责、任职要求、工作特性、能力要求、工作产出等多个角度对各个岗位进行评价，并根据得分高低进行排序，度量出每个岗位在公司中的相对位置或相对价值，从未进行基本工资的确定，提高内部公平性。

二、 建立宽带薪酬，制定科学的调薪机制

为解决该企业缺少科学的调薪机制，仅依靠领导主观感受进行决定的问题，华恒智信的专家老师经过多次调研，并结合该公司实际情况，建议其建立宽带薪酬体系，并在其基础上建立分层分类的调薪机制，对不同的岗位设计不同的调薪标准，摆脱过去主观性强、公平性不足的调薪机制。例如，对于职能岗员工，可以从工作完成及时性、加班时间等因素纳入涨薪的参考依据；对于软件开发类岗位，应着重关注工作成果，给公司带来的业绩等等，并形成量化的依据。这样一来，为员工提薪提供了科学的依据，保证公平公正性。

三、 优化薪酬结构，提高工作积极性

为提高员工的工作积极性，华恒智信的专家老师建议该信息科技公司将现有的薪酬结构进行修改，适当提高绩效工资所占比例，使员工更愿意去追求高绩效、愿意投入更多的精力到工作中去。

另外，公司也可以尝试推出奖金及单项奖，并将其纳入员工的薪酬中。奖金包括年终奖和单项奖。年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项，有技术突破奖、管理建议奖、创新奖、特殊贡献奖等，以进一步提高员工工作热情。

【华恒智信总结思考】

薪酬管理作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。很多企业在薪酬管理方面，经常出现薪酬发放缺乏内部公平，不同岗位之间拉不开差距，对核心人才的激励作用不足；调薪机制不规范、薪酬结构不合理等问题。在解决思路上，华恒智信的专家老师提出建立科学的岗位评价体系，制定科学的调薪机制，并将原有的薪酬结构进行优化，以实现薪酬发放的公平公正，发挥其激励员工的重要作用。

华恒智信的薪酬管理方面极具实战经验，帮助许多企业解决了困扰多年的薪酬管理问题，专家老师指出：薪酬发放缺少内、外公平、调薪不规范、薪酬结构不合理、激励机制不规范是企业薪酬管理中常见的问题。为解决上述问题，企业管理者应从企业实际情况出发，建立并完善薪酬体系，实现规范化、科学化。

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