国务院国资委要求打破科技人员薪酬待遇“天花板”

国务院国资委要求打破科技人员薪酬待遇“天花板”

“科改示范企业”市场化改革取得实质性突破

面对我国发展外部环境不稳定性不确定性明显增加的复杂局面，以科技创新畅通大循环的重要性和紧迫性前所未有。必须以时不我待、只争朝夕的精神，用更大力度、更快速度将科技创新各项工作向纵深推进。

□ 本报记者 侯建斌

国务院国资委近日召开推广“科改示范行动”经验、强化科技创新激励专题推进会，国务院国有企业改革领导小组办公室副主任、国资委副主任翁杰明指出，“科改示范行动”启动两年多来，“科改示范企业”充分发挥“种子”“头雁”和“尖兵”作用，在改革创新双轮驱动、促进企业高质量发展方面取得显著成效：“科改示范企业”市场化改革取得实质性突破，研发投入强度明显提高，科技人才队伍日益壮大，基本完成董事会应建尽建、配齐建强、经理层成员任期制和契约化管理等重点改革任务。

但也要清醒看到，有的企业创新激励政策的应用还不够普遍和深入。翁杰明表示，要打破科技人员薪酬待遇“天花板”，贡献大的科技人员的薪酬待遇水平可以超过同职级管理人员。对市场化引进的稀缺高端科技人才，可以采用市场化对标方式，提供具有市场竞争力的“薪酬包”。

翁杰明再次强调，当前，国企改革三年行动已经进入决战决胜的关键阶段，必须锁定重点任务，滚石上山、勇闯难关，推动科技创新不断取得新成果，确保三年行动圆满收官。

科技创新成果不断涌现

2020年初，国务院国有企业改革领导小组办公室启动实施“科改示范行动”。两年多来，“科改示范企业”在改革创新双轮驱动等方面取得显著成效。翁杰明提供的这几个数据很有说服力：

——研发投入强度明显提高，2021年“科改示范企业”研发投入强度达15.4%，远高于中央企业平均水平(2.49%)，也高于科创板上市公司平均水平(13%)；

——科技人才队伍日益壮大，2021年“科改示范企业”科技人员占比平均达到50.7%，基本形成一支结构合理、素质优良、创新能力强的科技人才队伍；

——科技创新成果不断涌现，截至2021年底，累计获得国家科学技术进步奖和国家技术发明奖855项，累计拥有授权发明专利41374件……

翁杰明表示，“科改示范行动”取得的显著成绩不只是靠“科改示范企业”的自身努力，而是多方面共同行动、合力形成的，包括集团公司和各地国资委的大力支持和推动，多维度协同创新、创新政策的保障等。

这其中，广西壮族自治区国资委的相关做法可圈可点。比如制定《加快区直国有企业科技创新发展三年行动方案(2022-2024 年)》，大力实施核心技术攻坚、创新平台创建、创新型企业培育、人才强企、企业数字化转型、科技创新开放合作等创新“六大工程”，明确9户“科改示范企业”重点创新发展方向。

据广西壮族自治区国资委副主任唐爱斌介绍，广西加大政策支持，增强企业创新发展能力。一方面，主动加大与发改、科技等有关行业管理部门的沟通，建立“国资委推荐、主管部门审批、地方部门管理”的创新项目管理机制，支持国有企业承接更多科研课题和重大项目。

另一方面，对在广西设立实体研发机构的“双一流”高等院校、国家级科技研发机构等按政策规定予以奖励并做好要素保障，鼓励企业加强与区内外高校、科研院所和产业研究院紧密合作，利用高校的科研力量攻克技术难题。支持企业积极运用广西知识产权交易中心等市场化服务平台，吸引社会力量合作推动科技成果技术转化。

实施精准化分类考核分配

创新人才机制，建强科研队伍，是不少“科改示范企业”的经验做法。

中国华能集团联合清华大学、西安交通大学等知名高校组建联合科研机构，探索出“产学研用”深度融合的新模式。以重大科技项目为牵引，通过“筑巢引凤”，打造一支2000余人的专职研发队伍和近200人的科技领军人才队伍。

中国华能总经理邓建玲介绍说，中国华能优化薪酬激励，调整科研企业工资结构，增量工资向科研骨干人员倾斜，科研人员工资增幅高于平均增幅，科技型企业同级专业技术人员薪酬差距最高达4倍。对市场化引进的高精尖人才对标市场化薪酬并给予工资总额单列，对承担关键核心技术攻关任务、打造原创技术“策源地”和培育现代产业链“链长”的负责人和专家实施“精准激励”。

与此同时，制定《中国华能集团有限公司关于实施中长期激励的指导意见》，对中长期激励的激励方式、管理程序、方案制定、监督管理、组织领导等进行明确，大力支持符合条件的企业开展多种形式的中长期激励。

“要实施精准化的分类考核和分配。”翁杰明表示，对科技型企业的考核周期要考虑研发周期。对周期长、前期投入大、短期见效难的项目，应当对重要节点、阶段性成果及时考核和激励。对意义重大的专利、标准等，要科学考核评价，及时加分奖励。要主动改变惯性思维、敢于打破不利于创新的分配格局，杜绝“平均主义”，强化创新成效与薪酬双对标，将激励资源特别是增量资源，向稀缺、关键岗位和作出突出贡献的科研人员倾斜。

翁杰明指出，要建立具有市场竞争优势的核心关键人才薪酬制度。要打破科技人员薪酬待遇“天花板”，贡献大的科技人员的薪酬待遇水平可以超过同职级管理人员。对关键稀缺人才，可以提供住房、子女教育等各种保障性激励，增强吸引力和归属感。

将科技创新工作向纵深推进

面对百年变局和疫情叠加、我国发展外部环境不稳定性不确定性明显增加的复杂局面，以科技创新畅通大循环的重要性和紧迫性前所未有。翁杰明强调，必须以时不我待、只争朝夕的精神，用更大力度、更快速度将科技创新各项工作向纵深推进。

一是集团公司要做好“战略引领+中枢统筹+高效推手”，加快形成科技创新的“强大推力”。集团公司要优化各级各类创新主体的主攻方向和重点领域，促进上下联动、协同推进。要分类推进创新。要根据项目性质和生命周期，建立健全分类组织管理模式，并对各类创新提供综合支撑。在集团总体创新战略引领下，实施更加差异化、精准化的授权放权，支持科技型子企业董事会成员结构更有利于科技创新相关决策，合理配备或推荐符合条件的科技人才作为外部董事，加快落实董事会在发展规划、科技投入、转移转化等方面的决策权。

二是创新主体要做到“搭好平台+建好机制+用好人才”，充分激发科技创新的“内生动力”。国企改革三年行动要求的市场化机制各项改革举措，要在各创新主体内部，特别是基层一线深入穿透、落实到位。鼓励推行“赛马制”“悬赏制”，公平竞争、优中选优。对任务目标、技术路线明确的科研项目，鼓励参照经理层成员任期制和契约化管理的方式，与科研项目负责人签订“军令状”、明确责权利。

三是协同创新要突出“两链融合+协同攻关+成果转化”，有效凝聚科技创新的“系统合力”。大多数科技创新需要通过不同层面的跨企业、跨行业协同来实现。要找准产业链与创新链融合的切入点。围绕产业链部署创新链、围绕创新链布局产业链，要做好产业链上下游协同，推动产业链与创新链融合。创新环节应聚焦产业基础能力提升，强化产业基础研究和应用基础研究，切实增强产业链自主可控能力，在产业链关键环节形成竞争新优势；产业环节应积极营造优化创新生态，促进创新要素高效集聚，构建创新引领、应用牵引、供需双向发力的强基补链格局。

四是创新激励政策要做到“学深吃透+集成运用+务实落地”，持续增强科技创新的“政策引力”。要打好政策应用“组合拳”。要从多个维度、分层分类建立创新激励政策应用的“图谱”或“矩阵”，丰富政策“工具箱”的应用场景，发挥不同激励方式对不同人员的差异化激励效果，提升短期与中长期激励、物质与非物质激励相结合的综合效应。

来源： 法治日报

打破央企科技人员薪酬待遇“天花板”！国资委科改在行动，重点企业研发投入年底平均达到5%以上

华夏时报（www.chinatimes.net.cn）记者 张琪 徐芸茜 北京报道

当前，科技创新成为时代发展的主流，国企改革三年行动也逐渐进入决胜阶段，如何完善“科改示范行动”，推动央企国企的科技创新成为更好发挥国资企业主力军作用的关键。

为鼓励央企、地方国资委强化科技创新激励，6月8日，国资委党委委员、副主任翁杰明在“推广‘科改示范行动’经验，强化科技创新激励专题推进会”上表示，要进一步加大研发投入，打破央企科技人员薪酬待遇“天花板”，到今年年底，中央工业企业重点企业研发投入强度平均要达到5%以上。

康迪凡咨询合伙人、全球薪酬专家刘畅对《华夏时报》记者表示：“打破央企科技人员薪酬待遇天花板，是央企从人员管理到人才管理的一项重大进步。在市场化薪酬体系里，吸引企业人才薪酬福利的保留项目中，薪酬的竞争力一直是排在最靠前的位置。”

国资委科改行动的创新

央企和国企作为我国经济发展排头兵和主力军，“科改示范企业”各项改革措施不断加强。

“要打好政策应用组合拳。从多个维度、分层分类建立创新激励政策应用的‘图谱’或‘矩阵’。”翁杰明在会上表示，提升短期与中长期激励、物质与非物质激励相结合的综合效应。

翁杰明指出，在坚持和加强党的全面领导、保证正确改革方向、防止国有资产流失的前提下，鼓励各地国资委和国有企业集团公司结合本地区、本行业、本企业实际，推行更为灵活、更具创新性、更接地气的激励政策措施。

事实上，国资委已陆续出台了一系列的科技创新支持政策。在国资委的“政策组合拳”之下，“科改示范行动”成效显著。

国资委数据显示，“科改示范企业”已基本完成董事会应建尽建、配齐建强、经理层成员任期制和契约化管理等重点改革任务，80%的“科改示范企业”已灵活开展多种方式的中长期激励。同时，研发投入强度明显提高，科研人才队伍日益壮大。去年我国“科改示范企业”科技人员占比平均达到50.7%，研发投入强度达15.4%。

各项指标提高的同时，国资企业的经营效益也实现了节节高。近两年，“科改示范企业”累计实现科技成果转化收入6327.5亿元。2021年营业收入、净利润分别比2019年增长34.5%和45.9%，全员劳动生产率、人工成本利润率分别较2019年提高30.5%和20.8%。

打破科技人员薪酬待遇“天花板”

值得注意的是，此次国资委明确提出，要建立具有市场竞争优势的核心关键人才薪酬制度，要打破科技人员薪酬待遇“天花板”，贡献大的科技人员薪酬可超过同职级管理人员。

薪酬待遇一直是国资企业科技工作人员关注的重点。航天科工集团燃油领域工作者顾天（化名）对《华夏时报》记者表示：“有些领域科研人员的待遇和工作的确不太匹配，所以提高科技人员薪酬待遇，甚至可能超过同职级管理人员，对科研工作者来说无疑是一件大好事。”

“要强化创新成效与薪酬双对标，将激励资源特别是增量资源，向稀缺、关键岗位和作出突出贡献的科研人员倾斜。”翁杰明指出，“对市场化引进的稀缺高端科技人才，可以采用市场化对标方式，提供具有市场竞争力的‘薪酬包’。对关键稀缺人才，可以提供住房、子女教育等各种保障性激励，增强吸引力和归属感。”

“人才是企业最宝贵的财富，激励人才也意味着企业在科技创新方面的保障和投入。”刘畅对《华夏时报》记者指出，目前来看，央企和市场化的企业薪酬之间差距还是有的，这对于央企长期吸引保留人才是一个巨大的挑战。对于科技人员来说，中国市场的需求量一直很旺盛，市场化薪酬的企业都会做一定程度的倾斜，或是更高的岗位职级，或更高的市场对标标准，或额外的长期激励策略。

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