姚晓波：人力资源的精细化管理需要科技与数据赋能｜观点物业大会

2024观点物业大会·现场快讯：4月11日下午，观点物业大会在深圳创智云中心正式开幕。卓越商企服务集团首席人力资源官姚晓波分享了关于“精细化管理：物企人力资源模式与创新”议题的观点。

姚晓波表示，衡量人力资源的质量主要看公司是否能塑造一个较好的文化，以及人效水平如何。卓越商企成长至今做了很多FM能力方面的建设，慢慢通过对第三方客户的管理和内部人力资源管理的建设，建立了一个人力的精细化管理框架。

对于重新搭建系统最大的挑战和困难，姚晓波认为人力比起人力资源的事更像业务口的事，怎么管人力的团队、怎么做资源的配置都会有不同的资源倾向。

“以前人工成本占比基本上只有2%，现在在物业行业人工成本占到60%到70%，这对人力的管理要求就非常高。到底怎么管人，包括自由、灵活、派遣、外包等等各种用工方式都要通过各种方式降低人工成本，并且把价值逐渐往上提。对人力资源来说，以前没有那么大的工作压力，或者没有那么大的工作需求，现在要给业务单位赋能，因为他们很多的场景或者是政策上的东西存在了解不足的问题，我们需要做更多的赋能，帮助他们降低经营成本。”

“从人力的行活来讲，首先在组织建设上我们还是希望建设出一个强中台、小前台的组织架构。这个组织架构要求我们做很多的基础建设，不管是数字化的建设，比如说流程上的重塑；或者是人员管理的基线建设，比如说每个专业的人均应该怎样配比，这都代表着我们要做大量的数据分析和研究。”

“在人才建设上，我们对外的FM管理这三种人员的画像、人员的性质、来源都是不一样的，在做这三种不同人员的培养、观察，包括人效的管理时都有不同的管理措施。这是从粗放管理到精细化管理的过程，我们未来可能更需要去做一些科技上的赋能和底层数据建设的工作，包括流程上的重塑，帮助精细化管理的优化，形成从纸面到更数字化的管理方式。”

本文源自观点网

乡村振兴 农村科技人力资源的开发与管理分析

现阶段，我国农村城镇化、现代化建设取得了显著成就，农业产业化进程发展速度逐渐加快，农村居民自身文化修养及科技素养得以提升，各地农村科技人力资源的开发与管理工作发生了巨变。在全新的农村社会环境中，农村人才得到了充分施展自身能力的机会，为实现农业产业的高效创新发展，保障全体农村居民生活水平的稳步提高提供了坚实保障。

农村科技人力资源概述

　　通过对农村科技发展情况进行分析可知，农村科技人力资源主要包含研究、应用、推广、管理四类人才，其中大部分人力资源主要属于应用型人才，且为农民身份，超一半以上的人才接受了中等及以上的农业类专业教育，可将自己学习的相关理论知识应用到实际农业生产工作中，辅助农村农业更好更快地发展。为进一步拓宽广大农村科技人才的发展空间，相关单位及部门要走进田间地头，深入了解广大农民对于农村科技人才的需求，激发人才活力、释放发展动力，切实提高农村科技应用水平。

农村科技人力资源开发与管理的机制构建

　　(一)建立农村科技人力资源开发机制

　　人力资源开发主要通过教育、投资、培训、保护、激励等方式提升人力资源的实际生产力，深入挖掘人力资源潜力并提高人才的劳动创造能力，突出劳动态度、技巧、创新性、主动性等方面的优势，可有效激发其财富创造及价值优化的活力。

　　(1)制定针对性人力资源规划。 我国疆域广阔、地大物博，具有江海、湖泊、高原、平原、谷地、丘陵、山脉、草原、沙漠等多样化的地质形态，因此土地发展模式也大相径庭，相关人员需要依据当地的发展特点、区位优势、资源禀赋等条件确定合理、可行的发展方针。如针对位于长江中下游的冲积平原地区发展特点进行分析可知，其人口密度较大，在开展规模化养殖、种植方面具有较大优势;而东三省地处三江平原及松嫩平原，覆盖约35万平方公里的黑土地，具有土壤营养元素多、肥力高、促进农作物生长的优势，适宜大规模种植玉米、大豆等作物，有效提升农作物实际生产效率。在全新农村经济改革机制不断落实的背景下，各地应主动排查本地的农村科技人力资源现状，掌握如人员数量、分布状况、专业能力等信息，立足于本地农村科技人力资源需要，有针对性地制定中长期人力资源发展规划，全面落实内部培养及外部引进的人才工作策略，为进一步发展农村经济提供充足的人才保障。

　　(2)做好资金投入及使用规划。 农村的经济收入水平及日常生活条件均无法与城市相比，资源开发及基础设施建设较为落后。为解决这一问题，需要相关部门主动设计专项农业科技发展资金，将资源投入到专项科技人才及经营管理人才培育上，避免出现资金分散、培养力度不够等问题，真正为农村输送科技知识储备丰厚、产业发展急需的高新技术人才。同时，利用区位优势，实现龙头企业的快速发展，进而反哺农村农业科技人才，促进其快速成长，形成农村支持企业、企业反哺农村的全新发展格局，帮助农村人才掌握全新的工作方法，拓宽他们的视野及思维，不断强化其科研能力。

　　(3)加强内部人才培养及外部人才引进。 内部培养及外部引进是现阶段农村扩充科技人力资源的主要途径。在开展内部培养期间，可利用科技特派员的方式对整个农村基层科技人员开展全面、深入的培训，充分发挥其技术及知识优势，将先进的科学技术带入农村，为后续的农业农村发展指明方向。同时，也要做好现有人才的稳定工作，营造尊重知识、尊重人才的社会氛围，使得高端的科学思想及知识走进群众。同时，相关部门及机构也要主动了解农村科技人员在子女教育、薪资待遇等方面的需要，解决他们的后顾之忧，确保其全身心投入到工作中，提高农业科技人员的社会地位，进而激发其使命感、责任感。在开展外部引进期间，可利用技术入股、合作交流等方式吸引毕业生、外地优秀人才扎根基层，增加农村科技人员数量，以优、特、新为主要原则，保证其能力技巧满足实际农业生产工作需要，带领农民致富。同时，也可以与当地高校达成合作，充分发挥专家优势，定期深入田间地头开展现场指导，利用柔性管理方式引进全新的技术人才。另外，主动吸收乡土人才，如“土专家”、种植大户等熟悉当地情况的人才，充分发挥其种植经验，确保人尽其才、才尽其用。

　　(4)重视青年人才培养。 青年人作为现阶段推动农村发展的关键要素之一，要提高对青年人才的重视程度，帮助青年实现个人的进步及成长。应充分发挥当地农业高校、农业科研院所、农业企业的优势，将其作为培养专业化、高质量人才的重要手段之一，创新多元化人才教学培育机制，并持续推进对青年科技人才的教育，重点培养其科研创新及业务能力水平。

　　(二)建立有效的农村科技人力资源管理机制

　　创建高效人力资源管理体系，实际上就是要保证岗尽其能、人尽其才、才尽其用、用有所成，充分发挥人才的潜能及优势，以开放性、协作性、竞争性为基础，有效激发农村科技人员的工作积极性。

　　(1)改变用人制度。 现阶段的农村科技机构在一定程度上呈现出用人体系落后、分配机制不适合现有农村农业生产工作等问题，资源分配不合理。因此，相关单位要积极引进精细化、集约式管理理念，利用各类企业人力资源管理方式，做好职务分类及工作权责范围划分工作，依据科技人员自身兴趣、特长进行科学的岗位分配，提升其工作质量及人才满意度，将以人为本作为主要的管理理念，保证管理工作的现代化、科学化。

　　(2)创新人才评价机制。 在全新的时代发展背景下，各地区要通过创建人才评价机制完善现有的人才培养体系，畅通岗位晋升渠道，真正做到吸引人才、留住人才。在开展职称评定时，可适当向综合性、高素质人才倾斜，提升其福利待遇及社会地位，并为其提供各类社会保障服务，鼓励更多具有家乡情怀、技术过硬的人才主动留在农村。同时，做好人才回流准备工作，创建较为完善的人才返乡服务平台，为其提供充足的就业保障机会，给予返乡创业大学生、科技人才充分支持与引导，落实动态化管理工作方法，保证强基固本、聚才育才。

　　(3)落实人才激励模式。 在实际工作中，人才的工作状态及工作质量在一定程度上受到心理状态、利益、信念的影响，需要从多方面对在职人才进行合理激励。一是鼓励全体科技人员在不同企业、机构开展兼职工作，创建灵活、动态的人才流动机制，确保全体科技人员充分发挥自身特长，进一步为促进农村经济发展作贡献。二是提供适当的物质奖励，例如以有偿转让技术成果及资料信息、技术入股、创新技术研发项目等方式，为广大农村农业工作者提供专业化的科技服务，落实自主发展经营的理念。同时，也可以利用科技人员的个人能力及学识开展技术项目承包工作，以劳务的方式量化工作难度、时间、强度，并收取相应的技术服务费用。三是创建多劳多得、多元化分配机制，帮助农村科技人员树立付出就有回报的意识，激发人才的创造性，充分发挥农村科技人力资源的优势。

结语

　　综上所述，农村科技人力资源的进一步发展及落实，是保障农村经济提档加速、农业科技创新、社会共同发展的重要途径。充分发挥农村人力资源优势是现阶段激活农村生产力，促进农业现代化的重要手段之一，但要想进一步保障我国农村经济的高速发展，就需要相关单位从建立农村科技人力资源开发机制与管理体系两方面着手，积极顺应时代发展趋势，突出农村科技人力资源的主体地位，进而为农业农村发展提供人才助力，实现农村经济的良性发展。

作者：李佳伟

作者单位：盐城师范学院人事处

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