10年猎聘，一场长期主义的赛跑

在2021年初，一份互联网校招薪水清单引发了广泛的讨论。字节跳动、腾讯、美团等互联网大厂纷纷为应届毕业生开出20万起跳的年薪，部分应届生年薪甚至高达50万+；这些优秀的年轻人在今年春天是极其稀缺的资源，被各家互联网大厂疯狂抢夺。出道即巅峰，让不少在职场打拼多年的精英也不得不惊叹：“前浪已经被拍死在沙滩上！”

过去10年中，大众印象中的社会精英是互联网风起云涌时在乌镇酒席上谈笑风生的大佬，抑或是资本圈掌管惊人财富的巨鳄。即使是高级打工人，也仍然带点儿杜拉拉升职记里面的“外企范儿”。但事实上，这早就不是社会中高端人才的全貌。

在互联网、金融、新消费等行业，年薪在10万以上的应届生数量不断增加。高薪的年轻人正变得越来越多，这些中高端人才的变迁反映了时代风口的变化。作为面向中高端人才求职招聘的平台，成立于2011年的猎聘也见证了过去10年中国各行各业的巨变。

中国互联网招聘进程出现过两个时代，15年前的前程无忧、智联招聘和中华英才网；以及伴随移动互联网成长起来的猎聘、拉勾、BOSS直聘。其中，猎聘作为专注于中高端人才招聘市场的互联网平台，其差异化也正是顺应了社会发展进程。 在未来，中国企业对于中高端人才的招聘需求，也伴随着全社会的产业升级而愈发强烈。

本文我们将试图讨论：

1、面对“被动”的中高端求职者，猎聘是如何激活市场以及形成闭环的？

2、中高端人才招聘生意的壁垒是什么？

3、猎聘的边界和未来版图是什么形态？

鲶鱼:引入猎头生态，构建三方共赢

职场人的内心总是萦绕着一个灵魂般的拷问：找工作，到底要跟谁谈？

问题的答案要从源头上找。对于求职者来说，找工作需要了解应聘的岗位和自身技能是否匹配、工作环境和企业文化、薪资和职位情况等等。一切能够提供上述信息的相关方，都是求职者要“谈”的对象。

找工作本身是一个双边信息不对称的市场，招聘平台的作用就是尽可能地减少甚至消除这种信息不对称并实现高效撮合。 想要实现这种高效，就必须把岗位和求职者的匹配效率做到最好，一切可以达到减少信息不对称效果的相关方都是有必要“谈”的。这里面的相关方不仅涉及老板，更多情况下对象其实是企业HR、招聘团队的业务负责人等。

而对于相对更“被动”的中高端人才来说，求职过程仅靠聊天是不够的，中高端岗位的岗位和技能要求更高、人才需要的待遇条件也更多，这就需要双方进行更多的博弈。在这个过程中，对于时间“真贵”的中高端人才来说，猎头提供的撮合服务的价值是巨大的。

对于一个职位， HR与猎头的工作方式不一样，前者偏被动等待，后者是主动挖掘。 所以猎头的活跃度和专业度更高，去消除信息不对称的意愿也更强烈。由于猎头、企业HR、中高端人才各自有着不同的用户行为特点，一个能够更好的激活多边的网络效应的平台，才能帮助三方更好地达到共赢。

在中国，猎头行业经过了30年的长期发展。上世纪90年代，越来越多外企进入中国，为国际猎头企业带来了巨大的中国招聘市场；彼时，外企还是一个比较独特的封闭圈子，培养了一大批专业的职业经理人。这样的人往往是高学历、高收入、高要求的人才，有独特的文化语言和思维习惯。他们换工作的频率不高，而且倾向于在外企之间跳槽。

但随着2008年的全球金融风暴后，外企业务收缩，订单量骤减，而相反中国民营企业快速崛起，催生了大量新的需求，人才缺口巨大。在这样一个行业变革大浪潮中，猎聘平台的出现，补充了市场中高端人才招聘的缺口，成为了外企职业经理人前往本土优秀公司的重要桥梁。

猎聘作为连接企业、人才和猎头这三方的互联网招聘平台，也推动着中国线下猎头行业逐渐走向互联网化、公开化和透明化。此前，猎头行业从业者的水平良莠不齐，尤其是一些野蛮生长的猎头公司，给行业带来了不佳的口碑。无论是外企还是本土，猎头公司都没有统一的服务标准。猎聘出现后牵头制定了首个行业内约束机制“中国猎头诚信联盟”，现在已有超过2W家猎头公司加入，这项行业的创举在整体推动行业的服务效率和质量的同时，也让猎头作为职场人职业发展的合作伙伴的形象更加深入人心。

一个不为大多数人所知的事实是，中国网络招聘最早的社交化就是由猎聘创造的。猎聘早在2011年就开始引入了“私信”和“关注”等社交化的产品交互功能，帮助猎头加强与求职者和用人方沟通以及获取信任。为了进一步让中高端人才通过平台与猎头、招聘方有更多相互了解，猎聘陆续上线即时通讯、虚拟号等让三方可以无缝隙进行沟通。猎聘2021年一季度数据显示，在平台上已有超6500万个人用户，超81万验证企业用户和超17万验证猎头。

不过，信息的获取、交换只是求职过程中的一个比较初步的环节。从求职到入职，中间需要经历面试、评测、背调、确认offer等流程，平台若能向企业真正地交付人才，将进一步帮助候选人找到工作、帮助企业招到人才，实现从前端撮合匹配到后端人才交付的闭环流程。

从2015年开始，猎聘就开始探索基于B（企业）、H（猎头）、C（个人）用户的闭环商业模式。 例如，平台把企业的招聘需求统筹后，精准分配给平台上的猎头执行和交付，这种大数据撮合模式与打车平台相似。像面试快和入职快两款产品，分别基于人选到场面试和人选入职为最终效果，为企业提供有交付闭环的猎头服务。根据公开数据，其中仅“面试快”产品就已帮助候选人获得近553万次面试机会。

如今，猎聘的BHC商业模式日臻成熟。个人用户可以通过线上渠道一站式投递简历，获取服务；招聘方可使用招聘SaaS产品猎聘通，进行职位发布、候选人筛选以及一站式数字化招聘管理。猎企则使用猎头SaaS 产品诚猎通，发布职位并向企业推荐简历，对接企业与求职者，也可通过平台的“面试快”、“入职快”服务赚取服务费。

壁垒：效率最高、服务最好

烧钱，是很多互联网平台惯用的手段。不过越来越多的人意识到，当前的市场环境烧钱无用的状况，在线招聘就属于这类互联网平台。

烧钱的目的是为了赚钱。在过去，很多互联网公司通过早期的补贴，迅速抢占市场份额并实现规模化经营。但是对于在线招聘来说，想要达到一些大的互联网公司的垄断式地位，几乎是不可能的。这里面有几重原因：

第一，中国招聘行业的变现端主要在B端而不是C端。但B端的生意本身是难以通过烧钱达到垄断的。

第二，在线招聘所展示的“产品”：岗位，是一件非常不标准的产品。它和商品、和房子、和出行服务不同，有着巨大的灵活性和难以量化的地方。

第三，招聘企业的构成及职位描述更为复杂。从规模上分有大公司和小公司；从性质来看有国企、央企、外企、民企等等。每一类企业的人才需求都差异巨大，即使是类似的企业在某些特殊岗位的需求也有着独特性。

第四，人才在求职过程中与岗位的匹配是复杂的，他们的需求有时也是隐性的，甚至“不可描述”。

一言以蔽之，招聘这门生意的复杂度太高，在这种双边不垄断的市场中，仅凭借互联网烧钱玩法是无法满足企业和求职者需求的。迄今为止，市场上都没有形成一个赢家通吃的在线招聘平台。因此，在分散中做整合、精细化运营是未来行业发展的长期的趋势。

具体来说，想要把在线招聘做得更好，一方面是要把市场研究的足够透，把有共性的群体聚集起来进行相对标准的服务。另一方面，就是要把服务做得足够深，解决特定群体在求职中的问题，用极致的服务创造黏性。

中高端人才招聘是所有招聘领域中复杂度较高的，很大程度也源自于它的“非标”。中高端人才招聘最重要的是诉求是精准匹配带来的招聘效率提升。做中高端人才起家的猎聘深有体会。对于蓝领和相对标准的客服、销售等岗位来说，岗位和人才的标签都比较固定，能力模型也具有很大的可迁移性。然而，中高端人才的评价维度更多，除了硬核技能，还包含了很多软实力。这就需要更全面的人才数据库、更加智能的匹配算法和更专业的测评系统来完善整个中高端人才的招聘。

在成立之初就面向复杂度高的人群，让猎聘在匹配算法方面有了足够深的积累。资料显示，猎聘在研发费用率上长期高于10%，2015-2019 年研发投入的CAGR达29.2%，也彰显了公司以科技和数据驱动平台服务为发展方向的决心。目前，猎聘平台上71%的求职申请通过AI 技术匹配，这让企业招聘流程中的搜寻成本大大降低。精准匹配也一直是招聘市场的核心武器。

此外，与初级招聘区别最大的是，中高端招聘更需要一对一的服务。这也是猎聘在2014年扩建千人规模的全球职业发展中心的原因，该中心主要为企业与求职者提供更多的招聘求职深度服务。持续跟踪、观测平台客户使用情况，并且针对异常数据变化，会主动触达对应客户并帮助其解决使用中的问题，这种顾问式的后期服务也进一步提升了用户体验，增强了用户粘性。

其次，猎聘最早定义了平台猎头快速响应的服务机制。早在2011年，猎聘就上线了猎头与候选人的交互功能，这种即时的反馈获得了用户广泛的好评，也给行业带来了非常大的推动作用。在猎聘之后的在线招聘网站都纷纷推出了类似的功能。在后续推出的面试快、入职快闭环产品中，猎聘也会保证企业用户在线订单都在2小时内得到快速反馈，用户的使用体验被进一步提升。

此外，作为平台方，猎聘制定了非常详细和严谨的规则，去规范平台上的猎头生态伙伴。 例如通过算法，控制每位候选人每天最多只会被不超过10个猎头或企业方联系，减少对人选的打扰，优化用户体验，候选人也可自定义设置一天内被联系的次数。

除了技术上的积累和更好的中高端人才的服务体验，品牌定位也让猎聘有了高维打低维的可能。中高端人才更注重品牌形象，面向初级岗位的招聘网站，其品牌形象也局限于初级人才，很难向中高端人才市场延展。这样的市场格局有点类似于智能手机和电动车的情况。例如苹果、特斯拉等一开始就在高端市场的公司，在推出更低价产品时更容易打开销量，原因是高端的品牌形象背后带来的心理认可度较高。反之，从中低端市场做起，在影响用户心智方面则会面临一定障碍。

在线招聘领域竞争格局是比较明确的，无论是老牌先行者，还是后起追赶者，多数玩家都是在初级市场激烈竞争，因此无论是从品牌调性还是商业模式，想直接进入中高端市场都异常艰难。

未来：第二增长曲线

相较于红海的初级人才市场，中高端人才招聘是一个尚待发掘的金矿。随着我国经济和人口结构的调整，人才市场的增长点也逐渐由人口红利转变为人才红利。到2023年，我国年收入大于10万元的中高端人才将达到1.38亿人，CAGR10.7%，占城镇用工人口的22.7%。与此同时，预计初级人才未来几年在数量上仅微涨，占城镇用工人口的比例则呈现下降趋势。从市场规模看，中高端人才招聘市场将是初级招聘市场的4-5倍。

由于人才供给端的变化，中高端人才招聘的市场天花板更高。从C端看，中高端人才简历数增长空间仍非常广阔。 相较于吸纳年薪低于10万元的初级人才平台，聚焦年薪大于10万的“中高端”人才的猎聘，尽管目前C端用户数量不算最高，但其在招聘方眼中的价值和相对市场份额的优势十分明显：猎聘简历独占率高达80%、而其他初级人才平台的简历重复度极高。在对应市场份额上，猎聘简历数占中高端市场比例达56%，形成较深的护城河。长期看，得益高等教育扩容、企业组织升级对中高端人才需求的增加，猎聘的想象空间巨大。

从B端看，无论是当前还是未来，对中高端人才招聘的付费意愿也更强。从单个客户付费价值来看，猎聘的ARPU优势显著，据猎聘介绍，2020年其ARPU值达到3.13万元，在同行中最高。此外从数量上看，猎聘注册企业数81万，其中付费企业数5.5万，相较于整个市场近4000万的企业数来看，猎聘收入体量及B端客户数成长空间仍很大。

2020年，整个招聘在线化的趋势在疫情的催化作用下大大加速。 不过，绝大多数的中高端人才的招聘仍然是在线下进行。即便猎聘已占据我国中高端在线招聘市场超80%的业务规模，但纵观中高端整体招聘市场，渗透率仅约1.3%。伴随疫情带来的市场教育，在线招聘方式普及度增强，猎聘所在的中高端在线招聘市场的天花板还非常高，渗透率有望加速增长。

线上渗透率低的其中一个原因，是因为这类人在找工作时有一个非常明显的特点“傲娇”，或者成为“被动求职者”——对注册新平台并不积极，人才获取成本很高。

想要提升中高端招聘的线上渗透率，需要“服务+技术”的双重手段，来激活他们的求职意愿。猎聘在中高端人才的服务和技术方面有着独到的优势。在服务上，猎聘创新应用“BHC”模式，引入猎头（H端），更好地连接和服务“被动求职者”，大大提升平台活性和用户粘性；在技术上，猎聘通过建立大数据处理平台、数据仓库，引入人工智能技术，提高了职位的匹配准确度和交付完成度，做到了更加标准化。

事实上，整个中高端人才招聘市场是高度分散的。随着公司在中高端市场的护城河不断加深带动收入增长，猎聘的市占率也在过去几年中不断提升。

除了对“资深”中高端人才招聘进一步布局，猎聘还把更多重心瞄准“新晋”中高端人群，即高潜力的年轻毕业生。从猎聘近期的品牌活动上不难看出其布局的变化。自2020年起，猎聘策划了一系列的醒目、年轻化营销活动：更换了全新的品牌logo、成为LPL合作伙伴。同时，在产品端进行了升级，以更好的服务于年轻群体。

猎聘产品升级的一系列的组合拳效果显著。2021年上半年，猎聘新注册人群中45%为年轻人群。这表示猎聘初步完成破圈，打开了生命周期更长、未来价值更高的用户池。

在C端，猎聘积极围绕求职者的职业生涯发展打造服务。 2019年公司整合猎聘职伴品牌，在猎聘平台内为求职者提供包括简历顾问、面试辅导等就业指导服务。公司于2020年收购了以线上直播+录播+在线题库的形式提供在线职业资格考试培训的赛优教育，该业务在教师资格证、心理咨询师、MBA等领域处于领先地位，年培训学员达30万余人。同时在B端，猎聘也已拓展在线调研、灵活用工等人才服务。

猎聘已从单一的招聘平台，开始提供更加多元化的人力资源服务，横向布局万亿级别的人力资源服务市场。

尾声

在10年前，大多数中高端人才把外企当作最好的职业发展平台。随着中国新经济民营企业的崛起，很多外企逐渐失去了市场份额。在这十年中，猎聘经历了巨头们的抢人大战，见证了互联网新一代平台的快速成长，也帮助过众多的创业公司从0到1搭建起自己的团队。

在诺基亚、索尼、雅虎裁员的时候，猎聘的创始人戴科彬亲自带着团队，组织现场招聘，帮助外企流失的人才转型到新兴互联网公司。 在2015双创大潮来临之时，面对一大批高科技创业公司的技术人才极度紧缺，猎聘在全国各地组织了数百场技术交流会，帮助创业公司快速找到核心技术骨干；去年疫情突发期间，猎聘紧急推出“员工共享”计划，缓解了生鲜配送、新零售等企业用工难的问题……

在高速发展的十年，猎聘将人才带到社会发展最快速的行业和领域。在未来10年，新一波的产业升级也需要更多优秀的中高端人才去实现。猎聘作为人才的调配中心，也将会继续促进人才流动，帮助更多职场人通向成功，为更多冉冉升起的企业创造非凡的价值。

参考资料：

1、2021届互联网校招薪水清单出炉，最高年薪38W？，测试帮日记

2、从在线招聘到人服平台，成长边界不断扩张，东兴证券

3、中国猎头行业大事记，谷露

4、有才天下猎聘(06100)聚焦“中高端”市场，未来有望保持“量价齐增，国盛证券

5、2020上半年北京中高端人才平均月薪2.54万元领跑全国，Techweb

什么是猎头服务，猎头主要做的哪些工作

　　在职业的商场中我们重视形形色色的听到很多关于猎头的信息，那么到底什么是猎头服务呢，不少企业或者个人都曾接到过猎头的电话，所不同的是一个是帮助招聘，另一个则是提供更合适的工作岗位。那么上海猎头公司猎头们的正在意义，发展趋势以及寻猎人才的要点，让我们更好理解“猎头服务”。企业管理者应该尝试使用猎头服务，上海猎头公司猎头告诉你到底什么是猎头服务。

　　猎头，从字面上看，猎头简单来说就是猎取人才。与传统的职业中介相比，猎头服务主要瞄准高端市场，为企业捕获最适宜的中高级人才。猎头服务主要为高科技、金融、快销等行业的中高级职位提供服务。而猎头服务大致上是这样进行的：首先接受公司客户的委托，请客户提供详细的职位说明和单位的背景资料。然后根据需求，分析职位的人才分布。猎头的服务目标就是做到将企业与候选者双方的理念、工作风格、薪酬、未来愿景等方面作最大程度的匹配。除了要掌握广阔的人脉，灵敏的嗅觉、优秀的洞察力和沟通表达能力，是一名专业猎头应该具备的特质。

　　面对不断变化的市场状况，猎头一词的内涵也在不断地被更新，趋向于更多元化、人性化的服务方式。近几年专业“猎头”们越来越多地将服务范围下探到年薪5.6万起步的中层职位上。猎头服务由场外搬到场内，衔接更加紧密，如果企业的某些职位在招聘会上没有招到合适的人选，那么主办单位就会将这个空缺交给场内的猎头部门作更针对性的即时跟进，在人才库里搜寻和筛选候选者，再通知其到招聘会上应聘。

　　这样的上海猎头公司猎头服务有利于企业更高效地招聘到适合的人才。而这也反映了人力资源服务不仅仅是对两者匹配成功的数量上的追求，而开始更关注匹配的质量。另外，猎头也为企业提供先进的人才测评工具，对候选者进行除了技能、专业知识外的测试，包括个性、思维方式和工作方式等等。对于一些总是很难成功招聘的企业，猎头也会为其分析原因，并提出解决方案。

　　上海猎头公司猎头寻猎人才服务中最关心的问题有哪些。态度，为什么去这家公司，猎头顾问会通过各种渠道了解你离职的真正原因，还会了解这个企业真正吸引你的原因。能力，上一家公司的表现最重要，猎头顾问会通过背景调查的方式获得这些信息，比如咨询你的同事看你工作表现，询问你的领导对你的工作是否满意等，有时还会打电话问你的竞争对手对你的评价。我所熟知的猎头公司，乾坤猎头顾问还常通过博客或候选人曾发表过的评论或媒体对候选人的报道来深入了解一个人。

　　忠诚度，一年跳槽2次以上的人不在猎头考虑范围内。频繁跳槽的候选人稳定性不佳，这给上海猎头公司增加了潜在的风险，因为大部分猎头公司都有保用期一说，推荐的人选3-6月内离职，猎头公司还得继续免费给客户推荐人选。因此猎头服务顾问也提醒求职者，要避免在短时间内过于频繁地跳槽，因为这对求职者本身的职业发展是极为不利的。

文章来源于金融阶猎头

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