金融科技企业加入“抢人大战”，这类岗位最吃香！薪资高达……

“金三银四”的春招季，金融科技公司动起来了。3月12日，北京商报记者注意到，腾讯、蚂蚁集团日前相继启动2024年春季校园招聘工作，开放岗位中包括了大量涉及人工智能、隐私计算等相关的技术岗位。同时，部分支付、消金等公司的社会招聘工作也主要瞄准了技术岗和产品岗，并且设置了不低的薪酬水平。

从招聘岗位传递的信息不难看出，伴随着人工智能等技术的迅猛发展，金融机构数字化转型动作加快，对于金融科技这类复合型人才的需求也在持续加大。在分析人士看来，金融科技相关技术人才更受企业青睐也是金融行业数字化转型的持续深入、科技对金融赋能作用越发凸显的结果。

“大厂”启动春招

2024年春招拉开帷幕，金融科技领域的招聘需求依然火热。3月11日，蚂蚁集团官方宣布启动2024年春季校园招聘工作。据介绍，蚂蚁集团本次春招面向2025届实习生、2024届应届生，开放了技术类、产品类、运营类、设计类、风险策略类和综合类，共六大职类近50种岗位，工作地覆盖7座城市，其中，技术类岗位占比近80%。

人工智能席卷金融行业的当下，相关领域的技术人员也格外“吃香”。蚂蚁集团发布的招聘信息显示，2024年春招工作中，蚂蚁集团仍然注重人工智能、隐私计算、区块链等技术领域人才，开放AI类技术岗位包括算法工程、自然语言处理、机器学习、计算机视觉、AI安全等。

除了蚂蚁集团外，腾讯、字节跳动也在3月5日启动2024年招聘工作，其中技术类岗位也占据重要地位。其中，根据腾讯校招官网信息，腾讯2024年面向实习生和应届生共设置188个岗位，其中78个属于技术类别，占比超过40%，具体包括软件开发、技术运营以及安全技术等。在安全技术岗位中，任职要求包括负责为通信与社交、数字内容、金融科技、工具软件等产品及服务定制安全方案。

字节跳动方面，围绕旗下抖音、今日头条、飞书等不同业务板块，共计面向实习生和应届生开放1887个岗位，其中研发岗位数量多达1020个，占比接近55%。在研发岗位中，主要包括大量算法工程师、大模型研发等。

在风控相关的算法岗位中，字节跳动指出，相关职位主要帮助解决各个产品（包括抖音、头条等）的各种黑灰产作弊问题，主动识别潜在攻击，持续优化调整风控方案。任职人员要对人工智能类产品有浓厚兴趣，并具备强悍的编码能力等。

金融科技类人才质量、密度提升

不仅仅是互联网“大厂”招聘中更青睐技术人员，北京商报记者通过招聘网站梳理发现，支付、消金等公司的招聘工作同样主要瞄准了技术岗和产品岗，并且这类岗位的薪资水平也明显高于其他岗位。

例如，第三方支付机构联动优势科技有限公司招聘AI应用工程师，薪资为2.7万—5万元，岗位职责与任职要求包括根据实际业务需求，转化、设计并开发生成式AI应用，提升相关技术迭代速度。求职者至少应当具备3—5年的工作经验，同期该公司招聘的产品经理、销售经理等，对应薪资水平分别为1.4万—1.8万元、1.5万—3万元。

持牌消费金融机构中银消费金融有限公司正在招聘的8个岗位中，有6个为技术研发岗位，涉及算法工程、数据开发、金融科技前后端开发等。针对资深算法工程师这一岗位，该公司开出的薪资水平为2.8万—5.5万元，主要职责则包括模型中心日常的模型开发及管理、对模型相关的信贷数据进行管理和分析等。除学历、专业的要求外，求职者还需具有银行、消金、互金平台三年以上信贷模型开发的工作经验。

在北京前沿金融监管科技研究院研究员徐睿阳看来，不论是互联网“大厂”还是其他金融科技企业，注重人工智能、隐私计算等技术领域人才，一方面是响应近年来国家规划和政策，另一方面则是基于企业自身业务发展需要。

金融科技专家苏筱芮同样提到，这类技术人才更受企业青睐也是金融行业数字化转型的持续深入、科技对金融赋能作用越发凸显的结果。同时，这类业务代表着金融科技最为先进的发展方向，是金融机构巩固并提升自身市场竞争力的关键所在。

而谈及市场对于金融科技类人才的需求，金融科技行业从业人士张旗（化名）告诉北京商报记者，从现状来看，随着互联网行业的逐步成熟，互联网金融行业在严监管之下经历了几轮洗牌，如今人才质量和人才密度也逐步提升。当前金融科技人才市场对于人才的要求更加往T字型转变，无论是产品还是技术，既要有对于专业的广度，也需要有对于业务的深度。

“这里的业务是包括多方面的，例如是否能够把金融与场景更好地结合，从而满足用户实际需求？是否能够给用户带来增量价值，从而增加用户黏性？是否符合监管的要求，能够在合法合规的情况下开展金融服务？”张旗解释道。

张旗进一步指出，在前述背景下，市场对于人才要求的颗粒度变细、复合型人才条件增多，更使得这类人才在市场的存量经过漏斗筛选后变得弥足珍贵。市场存量是客观存在的，金融科技是趋势也是方向，随着这块业务不断精进，这块人才的沉淀和成长也是一个必然。

复合型人才培养迫在眉睫

综合近期金融企业招聘的动向来看，不论是银行、保险、基金券商等传统类型的金融机构，还是支付、消费金融这类创新型的金融科技公司，对于复合型人才都具备较高需求。

从业机构频频向技术人员抛出“橄榄枝”，相关人才的培养工作也受到业内更多重视。尽管早前已有高校开设“金融科技”专业，就读学生也陆续走上了工作岗位，但由于从业经验的欠缺，市场普遍更注重能开展实际业务的人才团队。

谈及后续金融科技人才建设，徐睿阳指出，要鼓励全球金融科技中心网络高校、研究机构与企业之间的合作，深化面向全球的系统金融科技人才培养模式创新，通过提供全球化的实习和实训项目，培养符合行业需求的国际化人才。

苏筱芮则强调，当前市场上金融科技人才的重视已经成为了一种业内共识，拥有数字化理念及优秀业务水平的综合型人才培养迫在眉睫。为实现人才的供需匹配，一方面应当从入口端进行把控，通过模型、数据库等的分析来综合衡量人才胜任能力与机构自身发展路径的适配程度。另一方面，在机构发展的过程中遇到战略变化或快速拓展新业务，也可以允许、鼓励员工根据自身的兴趣及能力投入新的项目、新的团队，为员工转岗等提供便利。

知名经济学者盘和林指出，科技人才需要跨界融合能力，需要持续学习和创新能力，需要数据分析和算法能力，需要合规风控专业能力。对于培养金融科技人才，可以考虑校招和社招，引入新鲜血液，也可以考虑从内部培养人才，除此之外，金融科技公司可以考虑和高校、对口科研机构合作，培养定制化人才。

北京商报记者 廖蒙

券商人手大比拼！两家头部激进扩张，年内增员均超2000！34万从业者这样分布，版图有大变化

在2021年年末，从人员变动数据来回顾这一年，能够得出许多有趣的结论。

券商中国记者梳理数据发现，截至12月21日，证券行业从业人员共计34.09万人，较年初增员9300余人，继2018年后再次站上34万人的关口。

在近几年券业人数整体稳定的表象之下，人员结构的变迁折射了证券业生态的变迁。分业务来看，2021年，随着财富管理转型深化，证券业投资顾问人数已经超过证券经纪人，并且此消彼长的趋势仍在加速；随着注册制的推进、北交所等机遇的不断涌现，保代新规的实施，保荐代表人数目在年内增长近千人。

分机构来看，中信证券与中金公司两大头部券商扩张步伐明显，年内大幅增员约2000人，各业务线全面扩张。但也有多达46家券商在今年减员，最多的一家券商年内减员超600人。

证券业最新从业人数达34万人

中国证券业协会及东方财富Choice数据显示，截至12月21日，证券行业从业人员共计34.09万人，较年初增员9300余人，增幅为2.82%。其中，一般证券业务、投顾、保代的总人数出现明显增长；证券经纪人、分析师等数量出现下滑。

分券商来看，5家券商从业人数超万人，分别是中信证券（1.26万）、广发证券（1.13万）、国信证券（1.12万）、国泰君安证券（1.09万）、中信建投证券（1.04万）。此外，中国银河证券、方正证券、海通证券从业人数也超过9000人。

数据变化背后，随着财富管理转型加速，证券经纪人与投资顾问人数的此消彼长趋势不断深化。今年年初，投资顾问规模尚且小于证券经纪人，到了年底投资顾问人数已经远超证券经纪人，并且差距不断加大。最新券业投顾、经纪人人数分别为6.8万人、5.6万人。

最新数据显示，全行业共有11家券商证券经纪人数目仍在千人以上。海通证券、方正证券分别为2961人、2648人，九州证券、国泰君安证券、安信证券也在1800余人的规模，长江证券超1760人。

不过，券商也在不断压缩证券经纪人规模。比如申万宏源证券年初共1874位经纪人，目前已降至952人，降幅达49%。海通证券、光大证券、方正证券年内也分别减少883人、677人、418人（降幅分别为23%、14%、30%）。

在投资顾问数量方面，目前共有6家券商投顾数量超3000人，分别是广发证券（3954人）、中信证券（3540人）、国泰君安证券（3399人）、中国银河证券（3309人）、中信建投证券（3205人）、国信证券（3015人）。此外，华泰证券、方正证券、招商证券、兴业证券、长江证券投顾数量超2000人。全行业共有18家券商投顾数量超千人。

一位资深经纪业务人士认为，经纪业务向财富管理转型是行业大势所趋，在年轻人普遍通过线上方式进入证券市场的背景下，传统的经纪人无法接触到足够的客源。而随着居民的财富管理需求日益扩大，预计压缩经纪人、加码投顾的趋势还将加速。

中信、中金年内增员超2000人

分机构来看，今年以来共有31家券商增员超百人，中金、中信两家头部券商高歌猛进，扛起了增员的大旗，保代、投资顾问、证券分析师、一般证券业务等业务全线扩员。中信建投、中泰证券、国金证券年内从业人员数量增长也超500人。

中信证券年内从业人员数量较年初增长了超过2100人，增员比例超20%。具体来看，中信证券保代人数由年初的366人增至507人，增幅近40%；投顾人数年内增员316人至3540人；证券分析师增加了26人至149人；一般证券业务人员则增加了超1600人。

中金公司及子公司中金财富证券今年以来也合计增员逾2000人。中金公司年内增员超500人，其中保代人数年内增加了138人，最新人数达到了417人。

中金财富证券年内也扩员近1600人，增幅超40%，目前最新从业人员数目达到5473人，已超过母公司——中金公司。今年以来，中金财富证券大举招兵买马，发力财富管理业务，以投顾为例，公司今年以来增加430人至1590人，增长约37%。

此外，中金财富证券的新增员工还来自中金公司。据了解，7月11日中金公司发布公告称，将境内财富管理业务转移至中金财富，进一步实现双方业务整合，中金财富将作为子公司开展财富管理业务，中金公司作为母公司开展投行、股票、固收、资管、私募等业务。部分中金公司员工因“机构内变更”关系，并入中金财富证券。

券商中国记者也注意到，年内从业人员规模下降的券商也不在少数，全行业约46家券商从业人数有所下降，大小券商均在其中。

比如，海通证券最新从业人员数为9003人，较年初减员609人；申万宏源证券、光大证券年内也减员超400人；方正证券、江海证券、西南证券年内减员超300人；中信证券华南、东方财富证券、中山证券等券商年内减员超200人。

券商中国记者发现，人员规模下滑多为证券经纪人规模下降所致。减员规模靠前的海通证券、申万宏源、光大证券、方正证券，均为原本经纪人规模较大的券商。比如，年内海通证券年内从业人数减少了约600人，主要是证券经纪人数目大幅减少所致，经纪人由年初的3844人降至年末的2961人，但投顾、保代人数则仍保持增长。

年内保代人数增长近千人

近年来随着资本市场改革持续深化，科创板、创业板注册制、北交所等改革措施逐步落地，投行业务迎来巨大发展机遇，各券商保代人数也不断增长。

中证协官网最新数据显示，目前证券业保荐代表人数量已经达到了7353人，相比年初增加了975人，增幅为15.29%。

其中，中信证券最新保代人数已达到507人，超过中信建投跃居行业第一。中信建投则以478人排名第二，中金公司以417人排名第三。另两家保代人数超过300人的券商为海通证券（317人）、华泰联合证券（313人）。

共有10家券商保代人数超过200人，22家投行保代人数超100人。保代人数位居第六至十名的分别是民生证券、国泰君安、国信证券、国金证券、招商证券。

从人数变动来看，头部投行机构的保代人数仍在不断扩容。中信证券、中金公司、中信建投年内保代人数分别增加了141人、138人、111人。

值得一提的是，保代新规也对保代人数的快速增长起到不可或缺的作用。2020年12月4日，中国证券业协会发布《证券公司保荐业务规则》，强化保荐机构对保荐代表人的管理责任，将保荐代表人准入资格考试改为非准入型的水平评价测试，将事前执业资格管理改为事后执业登记管理。

研究所不断洗牌

从中证协登记在册的分析师数目来看，截至12月21日，全行业共有3402名证券分析师，相比年初减少66人。

分券商来看，中金公司、中信证券、国泰君安的分析师人数最多，分别为186人、149人、135人。此外，海通证券、广发证券、长江证券、兴业证券、中信建投、华泰证券等6家券商分析师人数也超过100人。

从年内研究所分析师人数变动来看，各大研究所有增有减，中金公司年内分析师数量增加了34人，增长最多，中信证券以增加26名排名第二。券商中国记者了解到，近年来券商研究所相比过去对于对内服务的重视程度有所增加，也更注重与投行、财富、资管等业务的协同，因此不少有实力的券商加大了对于研究所的投入。

但也有不少券商的分析师人数有所减少，比如方正证券年内分析师减少了38人，从年初的72人降至34人；海通证券、安信证券分析师人数也在年内减少了18人。

值得一提的是，卖方研究行业向来被看作是“名利场”，以高流动性著称。2021年，卖方圈内人员流动也颇为频繁，诸多研究所所长、首席经济学家、行业首席也时常发生变更。

西部证券研究发展中心总经理穆启国曾向券商中国记者表示，卖方行业人员的高流动性有必然性，这是行业的商业形态决定的。一是原材料、生产、销售环节集中于一个人身上，这种产业经济特征必然会造成明星垄断效应；二是工作愿景问题，每一个有独立意识的研究员都希望展示自己的才能；三是工作环境和机制问题。

此前，浙商证券研究所所长邱冠华接受券商中国记者专访时表示，要辩证看待卖方研究人员的高流动性，人员流动是正常的现象，毕竟人往高处走。更值得思考的是为什么有那么高的流动性？高流动性有两种：一是它能培养人才，良性对外输出人才；第二种是恶性流失人才，后者是需要反思的。

邱冠华还表示，对于研究所如何持续健康发展，有几个关键因素：一是公司战略要稳定，二是资源投入要持续，三是机制要灵活，四是文化要兼容。另外，找对人也很重要，事在人为，以人为本。“不然的话，很多因素都有可能导致人才流失，比如公司治理恶化了，公司战略改变了，资源投入断档了，原先承诺没兑现，激励机制僵化了，员工开始内卷了，领军人物离开了，发展遇到瓶颈了......等等，都会导致人员流失。要留住人才，就需要避免这些情况的发生。”

责编：战术恒

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