国有企业科技人才管理重点机制借鉴及建议

文｜张红涛

来源｜《国企》杂志2024年1月号

解决关键技术“卡脖子”问题，是国有企业对标世界一流企业行动中需要集中精力攻克的难题。国有企业面临着参与国家战略科技领域竞争的重要任务。解决基础研究和关键领域核心技术问题首先要靠人才尤其是科技人才。

虽然目前我国国有企业科技人才储备在逐年提升，科技人才发挥的作用越来越大，但是在很多国有企业，目前的科技人才管理手段无法满足企业科技人才发展的需要。进一步完善科技人才培养、评价和激励等机制，应是国企进一步改革的重点之一。

国内外企业科技人才机制建设经验借鉴

第一，通过塑造创新文化、创新组织形态打造科技人才生存发展土壤。一个企业要充分发掘科技人才价值，需要形成有利于科技人才发展的文化氛围和组织形态。

首先，企业要把科技人才作为企业发展的关键性资本，形成尊重科技人才、认同创新价值的企业文化。企业文化是科技人才留用问题的关键。以美国两个地区为例，美国硅谷地区形成的开放性和创新文化非常适合科技人才的生存发展。而同样是在美国，东部马萨诸塞州的波士顿郊外沿着128公路，曾经是世界电子信息工程技术革命浪潮兴起的地方。但在20世纪80年代，由于该区企业业务模式极为封闭，很多企业文化是“中央集权型”，大量人才流失，使这片区域丧失了成为新兴企业的汇聚地的机会。

其次，创建适合科技人才的组织形态十分关键。很多世界级科技企业会聘用工业与组织研究专家专门研究局部创新团队和整体组织架构的问题，以便更好地促进科技团队发挥优势作用。如学习型组织和内部创业组织等等都是在这样的探索下形成的，这些组织创新的探索为企业各类人才的成长和发展奠定了重要基础。

第二，通过科技人才标准来有效管理科技人才。科技人才是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。具体到不同的行业、不同企业、不同企业发展阶段等，科技人才的具体标准会有较大的差别。所以，企业应该尽可能精准地确立符合企业发展需要的科技人才标准。

第三，通过有挑战的评价体系提升科技人才业绩表现。科技人才所做的创新及技术突破活动是一类特殊的工作。对科技人才的考核相对来说是很复杂的，但也不是没有可借鉴的案例。国内外科技类企业对科技人才考核由于行业差异、地域差异是有所不同的，但考核大多加入探索性任务指标。考核一般来说是不完全以短期的结果定论，而是寄希望于通过考核中的挑战性目标引导科技人才做出不断突破的成绩。例如辉瑞制药公司对技术人员的考核指标必须有一到两个是突破性的目标。突破性目标意思是非常创新，甚至有50%以上的可能性无法达到。公司希望通过这种模式鼓励员工创新，突破自己的边界。辉瑞认为这些目标只要去探索，即便没有达成，也可以给予比较多的业绩积分。

第四，通过物质和精神激励激发科技人才持续创新动力。科技人才在企业的创新动力离不开相应的物质激励及精神激励。对科技人才的激励要符合科技人才的动机和发展需要。比如华为“天才少年”项目，是任正非发起的用顶级挑战和顶级薪酬去吸引顶尖人才的项目。“天才少年”的工资是按年度工资制度发放，共有三档，最高年薪达201万元。

除了薪酬方面外，股权激励是常用且很有效的激励手段。美国硅谷的崛起,除了得益于风险投资外,更得益于股权激励在科技类企业的广泛应用。1952年,辉瑞制药有限公司首先推出了面向全体员工的股票期权,开启了股权激励的先河。股权制度具有长期性，符合技术突破、创新行为是非短期行为的特点,因此适合对科技人才进行激励。同时，股权激励具有利益捆绑、风险共担、收益共享的特点,可激发科技人才对高价值创造追求的动力。

除此之外，要注重对科技人才的精神奖励。广义上的精神奖励既可以包含荣誉也可以包含职业发展、职业挑战等等。一般来说，创新人员有着强烈的成就动机，希望自己的努力和成果被认可，职位的提升和参与度提升会被其认为是一种精神认可。

对我国国有企业科技人才管理机制的建议

2023年年初的央企负责人会议上，明确2023年中央企业“一利五率”目标为“一增一稳四提升”。其中“四提升”就包括“研发经费投入强度”指标。未来，国有企业科技人才管理机制是企业需要大力提升的重要机制之一。国有企业科技人才机制建立，可以从以下几个方面入手。

一是打造组织文化氛围，重塑组织结构。我国无论是国有企业还是民营企业在整体企业文化上是显著区别于欧美企业的，比如在承担着重要攻关课题的企业中，“敬业奋斗”“舍小家顾大家”等奉献型企业文化普遍存在，可以说这是我国企业在超车道快速超车的重要基础之一。但是，随着世界顶尖人才争夺的趋势越来越白热化，对新时期科技人才需求的认识也要与时俱进。比如，我国国有企业一直以来的文化氛围和组织运作方式都是强调集权的，这有利于决策高效运行、提升效率，但是个人的或者是小团体的想法和意识容易被忽略。在人才的管理方面，企业重视等级制度，强调等级观念，科技人才尤其是青年科技人才就难以脱颖而出。目前阶段国有企业应该大力研究新时期科技人才的新特点，并在文化、组织架构、人事制度做出一定的调整，以体现出对科技人才的足够尊重和认可。

二是明确本企业科技人才标准，并体现到各项管理制度中。国有企业应建立符合本企业特点的科技人才标准，并应用在科技人才盘点、选拔、绩效考核和培养等各项人力资源管理工作中。构建企业的科技人才标准可基于岗位胜任力模型，明确科技人才在动机、特质、自我概念、态度或价值观、能力、某领域的知识、认知或行为技能等方面的表现，获取在表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。科技人才标准可通过人才盘点对现有的科技人才能力水平进行有效的识别与分类，进而达到人才“双向匹配”、“精准适岗”的要求。可以依据科技人才标准调整优化绩效考核的内容，将标准纳入绩效考核体系。同时，可将绩效考核与培训衔接，在能力考核指标中发现员工在哪些胜任力方面存在不足，以此制定培训计划，有针对性地进行培训，不断提高胜任力。

三是多维激励举措，激发企业活力。国有企业对科技人才的激励举措是一个必须且相对有效的留人手段，建议国有企业从以下几个维度，综合判断和分析对科技人才的激励举措。一是形成科技人才的职业发展通道，根据科技人才的职业潜力、兴趣方向、价值倾向等，建立科技人才纵向上升和横向扩展的多通道发展体系，形成职业提升的激励。二是充分评估科技人才的岗位价值和能力价值，明确科技人才的市场价值，制定阶梯的薪酬体系。三是根据科技人才特点选择中长期激励方式。在制定相关的中长期激励制度时，要把影响利润的核心研发岗位纳入激励范围内，并以岗位业绩贡献系数为基本依据，进行多因素综合分析如历史贡献、未来贡献等，来确定个人贡献。

（作者单位：职业经理研究中心）

编辑丨叶子

聚焦科研巾帼情 倾心高教育人才——记浙江树人学院生物与环境工程学院院长陆胤教授

一头乌黑的齐肩短发，清秀的脸庞上随时随刻都带着笑容，让人如沐春风，这就是浙江树人学院生物与环境工程学院院长陆胤教授。80后的她知性优雅、谦逊低调，浑身散发着温婉秀丽的感觉，却又有着开朗热情的性格。

作为浙江树人学院生物与环境工程学院院长、博士、教授、硕士生导师，陆胤还是浙江省“十三五”一流学科负责人，一直从事资源与环境一线人才培养、技术研发和推广工作。在科研和育人工作上，严于律己、精益求精，将自己一腔热血的巾帼之情，献给了环境科研事业和高校教育事业，这位看似“平凡”女性却闪烁着“伟大”的光辉。

科研谱写绿色之歌

出生于1980年的陆胤，有着“70后”的责任担当，也有着“80后”的青春热血。2007年，毕业于浙江大学植物学专业获得博士学位后，她进入了浙江树人大学生物与环境工程学院任教，身份也从博士生变为了一名光荣的教师，开启了人生的新征程。

陆胤所从事的科研主要是环境健康评价及资源综合利用领域的技术研发和推广，通俗地讲就是“让技术更加绿色，让资源得以持续利用，促进绿色循环经济发展”。她现已负责主持国家自然科学基金、科技部重点研发项目子项目、浙江省“领雁”研发攻关计划子项目、浙江省哲社重点、省软科学重点、省基金等省部级及以上项目20余项及横向委托34项，取得了一系列科研成果。

多年来，陆胤在科研中心无旁骛、深耕细作，紧扣浙江省十五大战略领域中的“双碳与环保技术”建设需求，针对典型环境污染物事故现场检测技术的发展方向与研究热点，开发可视化快速检测技术与高通量在线检测技术，实现环境中新污染物的快速筛查，研究新污染物在生物群落中的迁移和积累，为其风险评估提供依据。

陆胤表示，科研工作者做应用基础研究，最重要的是要跟企业紧密相连，帮助企业解决问题，将研究成果落地到社会应用，贡献自己的智慧和力量。比如，她在与北京瑞芬科技有限公司合作的红景天提取物研究项目中，开发了CWS冷水分散体系，突破了有效成分Rosavins得率低的技术瓶颈，通过酶解生物法实现PAHs的绿色无污染降解，获得了很好的产业化效果。项目实施三年时间，相关产品年销售额翻了三番，红景天国内市场占有率上升为前三，对外出口市场占有达20％，占企业总产值的73．7％。

诸如此类科研成果的落地工作，陆胤一直都在开展进行，对她而言，科研能够被社会、被学界认可，帮助企业解决一些现实问题，让企业的产值得到增长，一想到自己的研究工作能够为社会发展带来促进作用，内心就会油然升起一种满满的自豪感和成就感，而这，也是不断推进她继续前进的动力。

党的二十大报告强调绿色发展、人与自然的和谐共生，将自然共生和可持续发展并举到新“高度”，将主要关注点导向发展方式的转变与调整、污染防治问题的升级、生态系统的提升以及双碳。对此，陆胤表示，作为“环境人”所面临的是，“山清水秀天蓝”之后的生态环境产业是走向“治本”的产业业态，需要解决复杂程度更高、技术难度更高、涉及领域更广的系统化一体化问题，探索出一条协同推进生态优先和绿色发展的特色路径，简而言之，就是产业结构要降碳、污染治理要减污、生态保护要扩绿。“在新征程上，没有旁观者、更没有局外人，我们都是斗士、都是奋斗者。”陆胤说：“当面对责任，你逃避，它就是一道拦路的壁垒；你迎难而上，它就是一个进步的阶梯。”唯有主动践行责任，才能积极拥抱成长。

当然，和男性科研人员不同的是，作为一名女性科研工作者，势必要面对和考虑很多问题，比如在家庭和工作中，陆胤需要不断调整重心。在科研攻关时需要夜以继日，她就把重心倾斜到科研上。而在家庭中，她就放缓了节奏，比如节假日时，她会把更多精力放在家人和生活上。严于律己、张弛有度，这正是她长期坚持的习惯，也将伴随她未来的科研和生活。

躬身民办高教事业

“心血育桃李，辛勤扶栋梁。”陆胤是一名科技工作者，更是一名科技传帮带者。她说，“只有让科研的星星之火得以燎原，才能得到更大的同频共振。希望每一位学生都能学有所获、学有所长、学有所值。”

2007年进入树大，随着学生到老师身份的转换，陆胤一开始还显得有些不自信。她第一次带班就是大三学生，可谓是大学四年学生中的“老辣条”，她说，“你为师的套路他们都懂，他为生的套路你可能还嫩着，挑战性可谓是百分百。”当陆胤打起十二分精神去备课，上完课后，听到同学们那一句“老师，你的课真有意思！”这句赞美瞬间让她觉得40分钟课程背后5、6个小时的隐形付出都得到了回报。

“师为悦生者容，就是对每一位教师最好的写照。”此后的时间，为了给学生上好课，陆胤备课的时候总会先去听在线课程学习一遍，而后用同学们容易接受的方式表达，自然也就花费了大量的时间。不过结果令同学们满意，她也就慢慢有信心了，渐渐地爱上了老师这个角色。

目前，陆胤承担着《药理学基础》《药剂学》等课程的教学工作，专业基础扎实，近年来教学业绩均为A，教学效果优秀。她的讲台面向的可不仅仅只是本科生，还有一线的农民和技术人员。丰富的科研经历让她的课堂更加饱满，课堂上部分案例源于她自己科研的经历，帮企业或政府解决的实际问题，真实的过程往往会更加吸引人。近5年来，陆胤培训农民逾1000人次；科普40余期，受众3000人次，帮扶的企业还获批了国家级星创天地。

34岁晋升教授，37岁聘为院长，如今，在教育一线的16年间，陆胤积极开展人才培养、教学改革和实验室建设工作，指导学生第二课堂科技活动，取得的成绩如此丰硕：主持了教育部国家级新工科研究与实践项目、教育部人文社会科学研究专项任务项目（工程科技人才培养研究）、浙江省“十三五”一流建设专业环境工程、浙江省实验教学示范中心“环境工程与过程监测实验教学中心”、浙江省高等学校省级产教融合示范基地等省部级及以上教改教研项目6项；获批浙江省一流课程1门，浙江省省级课程思政示范课程1门；以第一完成人获得浙江省高等教育教学成果奖二等奖，也获得了浙江省高等学校教坛新秀的殊荣。此外，陆胤主编出版教材7部，其中，高等教育“十四五”规划教材1部、国际Springer出版社教材1部、浙江省普通高校十三五新形态教材1部、产教融合专著2部；作为副主编出版教材2部，其中全国普通高等院校生命科学类“十二五”规划教材1部；发表教改论文5篇。

此外，作为杭州市科技传播协会副会长和专家委员会主任，陆胤多年来助力杭州市大学生科技创新大赛，致力科技人才培养及科学普及。其多项事迹被《浙江之声》《中国科技产业》《中国教育报》《窗口（国家教育行政学院专刊）》等新闻媒体报道，积极致力于民办高等教育事业的传播。她浙江省特支人才计划获得者、浙江省高层次拔尖人才、浙江省中青年学科带头人、浙江省三八红旗手、浙江省高校教坛新秀……无数的荣誉加身，鞭策着她在科研和教学之路上砥砺前行。

回顾着16年树大生涯，陆胤为了科研事业和教育事业，奉献了自己的青春，这位巾帼绝不逊于须眉的新时代新女性，从现在到未来，将继续执着于自己的理想，创造更多的精彩，书写更多的华章。（文／王超）

相关问答

高校留住高层次人才的方法?

这是中国普遍存在的问题,人往高处走,水往低处流,每个人都想实现自己人生的价值。人生价值观是当代中国一个热点问题,为国为民还是为己?道德绑架是无聊的,...科...

人才管理如何实施数字化工具?

人力资源管理数字化,是指通过应用新一代数字技术、以人力资源信息系统的革新为契机,优化人力资源工作的流程与效能。根据企业的实际需要,提升HR工作效率和员工...

关于国内精益管理咨询公司排名?

1.深圳梵天管理咨询深圳市梵天管理咨询有限公司专注于汽车行业,是一家专业的汽车品牌营销机构,以经销商实战技巧提升为核心,成立于2014年2月,运营中心位...

人才当量密度、人才密度的计算公式，谢谢!急用?

计算方法:专业人才当量密度=(∑最高折算值(职称(技能等级)、职业人才、优秀人才折算值)/企业全部长期合同制职工(不含内退职工)人数)×0.4+新增职业人...计算...

对广东省2009年领军人才引进项目的案例进行了_作业帮

[最佳回答]本论文通过结合广东省人力资源开发状况,分析领军人才的内涵及发挥的作用,运用项目管理的理论和方法,借鉴国内外人才引进的经验,对广东省2009年领军...

研究员工跳槽的理论意义和现实意义

人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失抑或员工跳槽不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认...

每年上千万大学生，为什么还是培养不出创新型人才?

创新型人才一直存在,就像千里马常有,关键是伯乐在哪里?每年上千万大学生,会有很多创新型人才,有些人天赋异禀,自带光环,也是妥妥的天才。然而,有些因素...适合...

人力资源有什么比较厉害的证书吗?

不属于职称,而是属于劳动技能等级。职业资格证书是由劳动保障部门颁发的,分初级技能、中级技能、高级技能、技师、高级技师共五个等级。职称证书是由人事部门颁...

从黑龙江输入疫情，现在舒兰高风险，辽宁也发现确诊，疫情开始抬头，会再次爆发吗?

汉的疫情时,...第二,当初面对武汉的疫情时,大家完全不清楚病毒怎么回事,两眼一抹黑,就这样,也摸索出一条抗击新冠肺炎的必胜之路,而如今,有经验,有设备,有应急方...

专才有优势的事例?

一、作为通才的“钢琴之王”和作为专才的“钢琴诗人”在几乎所有的人才队伍中,都会有两种具有典型性的人才:一种是通才型的全才;一种是专业型的专才。在西方...